직장 내 성희롱/괴롭힘 신고 시 가해자와 분리 조치 요구권은 피해자가 가장 먼저 확인해야 할 필수 권리입니다. 신고 후에도 가해자와 같은 공간에서 일해야 한다는 두려움 때문에 망설이는 분들이 많을 텐데요. 현행법은 피해자가 온전하게 일상을 회복할 수 있도록 가해자와의 분리를 엄격하게 규정하고 있습니다. 사업주에게 정당하게 분리를 요구하는 방법과 그 법적 근거를 명확하게 정리해 드립니다.
용기 낸 신고, 그러나 여전한 고통의 원인이 되는 2차 가해
직장 내 성희롱이나 괴롭힘을 겪은 후 어렵게 신고를 결심했음에도 불구하고, 여전히 가해자와 얼굴을 마주치며 업무를 해야 하는 상황은 피해자에게 돌이킬 수 없는 상처를 남길 수 있습니다.
매일 같은 부서에서 일하거나 업무상 지시를 받아야 하는 환경은 피해자의 심리적 불안감을 극대화하며, 사건의 객관적이고 공정한 조사마저 방해할 우려가 큽니다. 가해자가 자신의 지위를 이용해 진술을 번복하도록 압박하거나 헛소문을 퍼뜨리는 등의 2차 가해를 가할 수 있기 때문입니다.
따라서 신고 직후부터 조사가 완료될 때까지, 그리고 사실이 확인된 이후에도 가해자와 물리적, 업무적으로 철저히 분리되는 것은 피해자 보호의 가장 핵심적인 첫걸음이라 할 수 있습니다. 이는 단순한 배려가 아니라 법이 보장하는 정당한 권리입니다.
당당하게 행사하는 가해자와 분리 조치 요구권
근로기준법 및 남녀고용평등법에 따른 분리 의무
직장 내 괴롭힘은 ‘근로기준법’ 제76조의3, 직장 내 성희롱은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)’ 제14조에 의해 각각 규율되고 있습니다. 두 법률 모두 사업주가 신고를 접수하거나 사건을 인지한 즉시 지체 없이 객관적인 조사를 하도록 명시하고 있습니다.
특히 조사 기간 동안 피해자가 요청하는 경우, 사업주는 근무 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다. 조사가 끝난 후 성희롱이나 괴롭힘 사실이 객관적으로 확인되었을 때도 피해자의 요청에 따라 배치전환 등의 조치를 이행해야 합니다.
피해자가 요구할 수 있는 구체적인 조치 내용
법적으로 피해자가 사업주에게 요구할 수 있는 분리 조치의 구체적인 내용은 다음과 같이 나누어 볼 수 있습니다.
| 구분 | 조치 내용 | 상세 설명 |
| 조사 기간 중 (임시 조치) |
근무 장소 변경 | 부서 이동, 다른 층으로의 자리 배치, 재택근무 전환 등 물리적 공간의 즉각적인 분리 |
| 유급휴가 부여 | 피해자의 심리적 안정과 회복을 위해 연차와 무관하게 유급으로 휴가 제공 |
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| 조사 완료 후 (확정 조치) |
부서 및 보직 변경 | 가해자 또는 피해자의 영구적인 배치전환을 통해 업무적 연관성 완전 차단 |
| 가해자 징계 | 가해자에 대한 정직, 전보, 해고 등의 합당한 징계 조치 |
사업주가 분리 조치를 이행하지 않는다면?
대법원 판례로 보는 사업주의 안전배려의무
만약 피해자가 가해자와 분리 조치 요구권을 행사했음에도 회사가 이를 묵살하거나 소극적으로 대처한다면 어떻게 될까요?
대법원 판례에 따르면, 사용자는 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명이나 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 마련해야 할 ‘안전배려의무’를 부담합니다. 안전배려의무란 쉽게 말해 회사가 직원을 안전하게 보호해야 할 책임입니다.
직장 내 성희롱 등의 사건이 발생했을 때 사업주가 피해자를 가해자로부터 격리하는 등 피해자의 권리를 보호하기 위한 적절한 조치를 취하지 않고 방치했다면, 이는 사업주의 안전배려의무 위반에 해당할 소지가 높습니다.
이 경우 피해자는 사업주가 의무를 다하지 않아 발생한 정신적, 육체적 고통에 대하여 사업주를 상대로 손해배상을 청구할 수 있는 법적 근거가 마련될 수 있습니다. 또한, 관련 법령에 따라 사업주에게는 과태료 등의 행정적 제재가 내려질 가능성도 존재합니다.
분리 조치 요구 시 반드시 알아두어야 할 주의사항
피해자의 의사에 반하는 불리한 처우 금지
사업주가 분리 조치를 취한다는 명목으로 오히려 피해자에게 불이익을 주는 경우가 발생하기도 하므로 주의해야 합니다.
예를 들어, 피해자가 원하지 않음에도 일방적으로 타 지역으로 발령을 내거나, 기존 업무와 전혀 무관한 한직으로 배치하는 행위 등입니다. 법률은 사업주가 분리 조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 명확히 규정하고 있습니다.
나아가 신고를 이유로 해고나 부당한 인사 발령 등 불리한 처우를 할 경우 형사 처벌의 대상이 될 수 있습니다. 분리 조치의 핵심은 ‘피해자의 보호’이므로, 어떠한 조치든 사전에 피해자와의 충분한 협의와 동의가 전제되어야 합니다.
증거 확보와 서면 요청의 중요성
가해자와 분리 조치 요구권을 실효성 있게 행사하기 위해서는 구두로만 요청하기보다는 내용증명이나 회사 공식 이메일, 사내 메신저 등 기록이 남는 방식을 활용하는 것이 유리할 수 있습니다.
사업주에게 언제, 어떠한 사유로, 어떤 내용의 분리 조치를 요구했는지 텍스트 형태의 증거를 남겨두면, 추후 회사가 적절한 조치를 취하지 않았을 때 고용노동부 신고나 법적 대응 과정에서 중요한 입증 자료로 활용될 수 있습니다.
다만, 사건의 구체적인 정황과 회사의 취업규칙 등에 따라 법률적 판단이나 적용되는 징계의 수위는 달라질 수 있습니다. 따라서 분쟁이 심화될 우려가 있거나 회사가 비협조적인 태도로 일관한다면, 섣불리 결과를 단정 짓기보다는 관할 노동청이나 법률 전문가의 자문을 통해 체계적으로 대응 방향을 모색하는 것을 권장합니다. 정당한 권리 행사를 통해 안전하고 건강한 일상을 되찾으시길 바랍니다.
